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劳务派遣用工弹性之本质与法律规范刚性之悖谬
作者:管理员    发布于:2016-06-02 14:49:48    文字:【】【】【
(一)劳务派遣弹性用工的本质
劳务派遣这一用工形态在国际上被列入非正规就业(irregular employment, informal employment)序列,从雇佣角度讲,亦将其列入非典型雇佣(atypical employment)序列,较之直接雇佣关系,即雇主与雇员之间的雇佣合同而言,系间接雇佣关系,一般在临时性、辅助性、替代性工作岗位上使用。“此种人力需求上的转变,使得企业体内的劳动者被区分为两类,一类是企业内的核心劳动者,另一类则是企业外随时可以增加或减少的、具有弹性的边缘劳动者,然而其权利义务之内容却不相同。换言之,被派遣的劳动者(派遣劳工)的劳动条件,一般而言较原公司长期雇佣的劳动者为差,如何保障其权益,实需在立法上深思酌量。”[14]可见,劳务派遣用工增加雇佣弹性是其目的之一,雇佣弹性亦是派遣劳动的表现之一。“对于劳动派遣在经济上之评价,虽有主张其为弹性的人事使用及人力弥补手段而不可或缺,但亦有持反对见解者,以为其只不过在经济上增加费用、且提高企业的成本。”[15]我国国有企业,尤其是央企是否因使用劳务派遣工而致劳动成本增加尚无统计结果,或许其已成为“商业秘密”,但有一点是非常明确的,那就是劳务派遣用工增加了雇佣弹性,用工单位不再为编制、工资总额以及解雇等问题而担忧。
劳务派遣现象的出现自然有其内在的动力和社会期许,企业使用派遣工和部分劳动者被派遣有其一定程度的合理性。“因为对这些劳工而言,派遣劳动可以达到节省求职、寻职及应征时间。当然对有些劳工而言,派遣劳动可以满足工作多样化与实践弹性化之需求。尤其对于妇女而言,派遣劳动可以达到家庭与工作兼顾之目的,此外提早退休劳工也十分肯定派遣劳动的弹性与多样化。”[16]笔者认为,劳务派遣之弹性用工(flexible work)乃是劳务派遣存在的裉本所在,也就是说,凡劳务派遣用工皆属于弹性用工范畴,但不是为了增强弹性而使用劳务派遣工。现实生活中,不少企业恰恰是为了增强用工弹性而使用劳务派遣工,颠倒了因果关系,尤其是为了增强用工弹性,扩大企业用工权利之弹性空间,故意将本属于刚性用工之岗位腾挪给劳务派遣工。这样,企业不仅降低了管理成本、解雇成本和雇佣风险,在所有岗位随意使用劳务派遣工还体现出企业摆脱雇主心态及“置身事外”的轻松感。为了弹性故意妄为,在任何岗位上肆意使用劳务派遣工固然可恨,但以保护劳动者权益为名而使派遣劳动者岗位稳定一样具有主观危害,《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》部分条款对于劳务派遣而言肯定“有利”,但是,背离了科学与规律,与劳务派遣用工的弹性要求不符,有矫枉过正之嫌。从长远来看,其结果未必对劳务派遣行业的健康发展有利,以及对被派遣劳动者有利。
(二)《劳动合同法》第58条之法律精神错位——背离劳务派遣用工之刚性规定
《劳动合同法》第58条第2款规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其支付报酬。”《劳动合同法》所规定的合同期限制度极具中国特色,虽然从形式上看,固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限等三种期限类型与其他国家和地区的定期、不定期,以及以完成特定任务为期限的合同并无多少差异,但是,合同期限所阐释的内涵则完全不同。我国固定期限劳动合同之“固定”并无法律上严格的限制,按照通常理解这样的合同是有起始时间、亦有终止时间的继续性合同。“固定期限劳动合同在域外属于非常态的劳动合同类型,这类劳动合同适用的范围和情形只限于临时性、短期性、季节性和特殊性的几种情形,并非属于一般的劳动合同。” [17]可以说,这类合同本身属于非典型雇佣的范畴,但是,在我国劳动合同法的制度构建中全无此等法理和制度阐释。换言之,我国固定期限劳动合同除去合同终止的时间节点之外,与无固定期限合同并没有其他方面的区别,尤其是在解雇和经济补偿方面更是如此。同时需要指出的是,我国固定期限劳动合同的最低期限和最高期限并无法律明确规定,如此,所有的工作岗位都可以签订这样的合同,即使是部门经理亦可与之签订3个月的固定期限劳动合同,而并不违反法律的规定。
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